Просьба цяжарнай — закон
Прымаць або не работнiка на палову стаўкi — рашэнне наймальнiка, прычым неяк паўплываць на яго вельмi складана. Аднак, калi падобны варыянт усiх задавальняе, нiякiх адрозненняў ад сiтуацыi з ўладкаваннем на поўную стаўку па сутнасцi няма. Заключаецца звычайны працоўны дагавор, у якiм, апроч усяго, абгаворваецца i ўмова аб занятасцi ў рэжыме няпоўнага часу.
— Можа ўзнiкнуць сiтуацыя, калi чалавек працуе, а потым па тых або iншых прычынах вырашае перайсцi з поўнай на палову стаўкi, — заўважае галоўны спецыялiст юрыдычнай кансультацыi Федэрацыi прафсаюзаў Беларусi Святлана Котава. — Такi пераход магчымы, аднак, толькi пры адной умове — згодзе наймальнiка.
Разам з тым, ёсць выпадкi, калi пайсцi насустрач пажаданням работнiка наймальнiк проста абавязаны. У прыватнасцi, паводле 289‑га артыкула Працоўнага кодэкса, у любой арганiзацыi павiнны вызначыць няпоўны працоўны дзень або няпоўны працоўны тыдзень па просьбе цяжарнай жанчыны, жанчыны, якая мае дзiця ва ўзросце да 14 гадоў, i работнiка, якi даглядае хворага члена сям’i на падставе медыцынскага заключэння. Прычым гэты пералiк можа быць пашыраны калектыўным дагаворам або пагадненнем.
— Асобная тэма — сумяшчальнiкi, — працягвае Святлана Котава. — Паводле агульнага правiла, асаблiвых перашкод для ўладкавання па сумяшчальнiцтве няма, яно забараняецца толькi для некаторых катэгорый — скажам, для моладзi ва ўзросце да 18 гадоў або для прэтэндэнтаў на матэрыяльна адказныя пасады, з якiх не знятая судзiмасць за карыслiвыя злачынствы. Больш за тое, пры сумяшчальнiцтве ў работнiка няма нiякай неабходнасцi паведамляць аб «дадатковым месцы» асноўнаму наймальнiку. Аднак тут iснуюць дакладныя рамкi. Цяперашняе заканадаўства вызначае, што час сумяшчальнiцкай працы не можа перавышаць 20 гадзiн у тыдзень, iнакш кажучы, сумяшчальнiку даецца дазвол максiмум на палову стаўкi.
Двайная аплата праз 8 гадзiн?
Палова стаўкi — палова «стандартнага» працоўнага часу, звычайна гэта 4 гадзiны ў дзень. Аднак калi‑нiкалi становiцца зразумелым, што выканаць працоўныя абавязкi ў «лiмiтаваны» тэрмiн не атрымлiваецца, i работнiка просяць крыху затрымацца. Што ў такiм разе будзе з аплатай?
— Любыя «затрымкi» на рабоце павiнны фiксавацца i аплачвацца прапарцыянальна адпрацаванаму часу, — адзначае Святлана Котава. — Аднак трэба мець на ўвазе адну акалiчнасць: калi паўставачнiк перапрацоўвае ў межах «агульнай» 8‑гадзiннай нормы, то гэта не будзе лiчыцца звышурочнымi. Адпаведна, тут не можа i iсцi гаворкi пра падвойную аплату.
«Бальнiчныя», водпуск i стаж
Цi не самае «папулярнае» пытанне датычыцца водпускаў. Якой павiнна быць iх працягласць у работнiкаў, якiя занятыя на 0,5 або на 0,75 стаўкi?
— Працягласць працоўных водпускаў гэтых работнiкаў не можа адрознiвацца ад працягласцi адпачынку работнiкаў, якiя занятыя на поўную стаўку, нiякiх «прапарцыянальных скарачэнняў» тут быць не павiнна, — падкрэслiвае Святлана Котава. — Рознiца толькi ў адным: «паўставачнiк» мае меншыя заробкi, адпаведна, яму налiчаць i меншы памер адпускных.
Адначасова нялiшне заўважыць: звесткi пра няпоўны працоўны час не заносяцца ў працоўную кнiжку, а занятасць на такiх умовах не цягне за сабой якiх‑небудзь абмежаванняў правоў работнiка. На гэтых работнiкаў распаўсюджваюцца ўсе гарантыi калектыўнага дагавора арганiзацыi, «паўставачнiкам» аплачваюцца «бальнiчныя», «дэкрэтныя» водпускi, з прычыны уладкавання на палову стаўкi нельга адмовiць у прадастаўленнi належных прэмiй i iншых выплат.
— Апроч таго, занятасць на ўмовах няпоўнага працоўнага часу «iдзе» ў пенсiйны стаж, — працягвае Святлана Котава. — Прычым, калi заробак на 0,25 або на 0,75 стаўкi перавышае памер мiнiмальнай зарплаты, стаж залiчваецца цалкам. Праўда, калi заробак усё ж аказваецца нiжэй «мiнiмалкi», пры падлiку стажу будзе выкарыстоўвацца памяншальны каэфiцыент.
«Зверху» перавод не робяць
Памкненнi наймальнiкаў зэканомiць заўсёды цалкам зразумелыя, але зразумелыя ўдвая ў цяперашнi складаны эканамiчны перыяд. Тым не менш, трэба памятаць: перавод часткi работнiкаў на няпоўную стаўку выключна «валявым рашэннем» кiраўнiцтва немагчымы. Калi такая неабходнасць сапраўды ўзнiкае, пра будучыя змены супрацоўнiкаў павiнны папярэдзiць загадзя i да таго ж атрымаць iх згоду. Сапраўды, калi згоды няма, пасля заканчэння тэрмiну папярэджання можа адбыцца звальненне, аднак … з выплатай не менш чым 2‑тыднёвай «выхадной дапамогi».
Вядома, што многiя кiраўнiкi ставяцца да «паўставачнiкаў» даволi скептычна. Прычым калi‑нiкалi ў выпадку «форс‑мажорных» абставiнаў менавiта гэта катэгорыя супрацоўнiкаў пачынае разглядацца ў якасцi галоўных кандыдатаў на скарачэнне.
— У Працоўным кодэксе вызначана, хто падчас скарачэння пры роўнай квалiфiкацыi i вытворчасцi працы валодае пераважным правам застацца на ранейшым месцы — скажам, гаворка пра iнвалiдаў або пра некаторыя катэгорыi «чарнобыльцаў», — адзначае Святлана Котава. — Разам з тым, нiдзе не прадугледжана, што тыя ж «паўставачнiкi» павiнны звальняцца ў першую чаргу, таму спасылкi на занятасць на ўмовах няпоўнага працоўнага часу тут будуць адназначна няслушнымi. Адно, што ўсё ж варта заўважыць: падбор «патрэбных» супрацоўнiкаў з’яўляецца поўным правам наймальнiка, i той жа наймальнiк можа вырашаць — развiтвацца або не з тым цi iншым спецыялiстам.
